Lorsque l’employeur ou le DRH reçoit une plainte d’un salarié qui se prétend victime ou témoin de harcelement moral au travail, de la part de son responsable ou d’un collègue souvent, l’employeur a rarement la réaction adaptée et commet souvent l’erreur de sous-estimer ses obligations en la matière.

1- Harcelement moral au travail : les mesures à mettre en place

Informations et formations

Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle. (L1152-1 du code du travail)

Le harcèlement moral peut être constitué même lorsque l’auteur n’avait pas conscience de commettre cette infraction ou qu’il n’avait pas l’intention de nuire à la victime.

L’employeur doit mettre en place, sans qu’il y ait eu de plainte, toutes les mesures de prévention du harcelement moral au travail, notamment informer les salariés des textes en vigueur et former son encadrement y compris intermédiaire.

Lorsque l’employeur a connaissance d’une plainte pour harcèlement moral, il doit immédiatement prendre des mesures pour y mettre un terme. (articles L 4121.1, L 4121.2, L 1152-4 du code du travail)

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2- Harcelement moral au travail comment le prouver

Ouverture d’une enquête

Il résulte de l’Ani (Accord national interprofessionnel) du 26 mars 2010 sur le harcèlement, qu’une plainte doit être suivie d’une enquête au plus vite.

Par ailleurs, il ressort également de l’article L 2312-59 du code du travail que lorsqu’un membre du CSE (Comité social et économique) alerte l’employeur d’une atteinte aux droits d’un salarié ou à sa santé, qui résulterait de faits de harcelement moral au travail, l’employeur doit immédiatement enquêter et prendre les dispositions pour remédier à la situation.

Attention, cela ne signifie pas que le membre du CSE et l’employeur, vont mener ensemble l’enquête pour savoir s’il existe ou non le harcèlement moral.

Harcelement moral au travail : l’objectif de l’enquête

L’enquête dans le cadre d’une alerte par un membre du CSE doit être rapide et il s’agit en fait dans le cadre du harcèlement, de constater que le salarié semble être victime d’une atteinte à ses droits ou à sa santé et qu’il est en situation de danger grave et imminent. Il ne s’agit pas dans le cadre de l’article L 2312-59, d’enquêter sur l’existence même du harcèlement moral.

L’employeur et le membre du CSE peuvent seulement constater par exemple qu’un salarié pleure et dit qu’il a été à plusieurs reprises sanctionné injustement au cours des semaines précédentes, mis de côté… Cela ne signifie pas pour autant qu’il y a réellement harcelement moral au travail puisque l’auteur présumé n’a pas encore été entendu, ni même les témoins éventuels. Or, les faits dont se plaint le salarié, peuvent tous être justifiés par des éléments objectifs qui ne constituent pas un harcèlement.

Harcèlement moral au travail preuve

L’enquête pour vérifier l’existence ou non du harcelement moral au travail est plus complexe.

L’enquête pour harcèlement moral va déterminer la réalité des accusations et va permettre de réagir utilement.

L’employeur doit notamment enclencher au plus vite une enquête pour harcèlement, qui peut être réalisée par un (ou plusieurs) membre du CSE et un membre de la direction (RH par exemple).

Harcelement moral au travail : qui mène l’enquête ?

L’employeur ne peut pas confier l’enquête à un seul membre ou seulement le CSE dans son entier, d’autant plus s’ils n’ont reçus aucune formation à l’écoute et qu’ils peuvent être amenés à nuire davantage encore à la victime par des propos inadaptés. En outre, le CSE pourrait vouloir monter un dossier à charge contre un responsable.

Il ne faut pas oublier que le harcelement moral au travail est également une infraction pénale mais qu’en aucun cas les membres du CSE et la direction d’une entreprise ne peuvent revêtir la casquette de la police.

Il est donc judicieux de choisir un intervenant extérieur pour mener une enquête pour harcèlement moral, formé à l’écoute et à la rédaction de rapports, qui saura conserver la confidentialité, et surtout rester neutre et impartial. Ainsi, un avocat-médiateur expérimenté et formé à la gestion de crise est à même d’intervenir.

L’enquête pour harcelement moral au travail, qui est donc une enquête interne, ne peut pas s’improviser. Elle doit être contradictoire et va seule permettre de disculper le salarié accusé d’être l’auteur de harcèlement moral ou au contraire de le sanctionner.

Harcèlement moral au travail preuve : qui peut témoigner ?

Il est délicat de mener une enquête pour harcelement moral au travail mais elle permettra d’entendre tous les salariés concernés en qualité de témoin et/ou des collègues qui par leur proximité avec l’auteur ou la victime, peuvent avoir un témoignage utile dans un sens comme dans l’autre.

L’enquête n’a cependant pas à être menée auprès de tous les salariés de l’entreprise, ne serait-ce que pour maintenir au maximum la confidentialité.  Il y a lieu de conserver la plus grande discrétion pour protéger les personnes concernées par les dénonciations (auteur et victime) et éviter les détournements de l’enquête par les témoins qui souhaiteraient se venger et orienter les faits.

Beaucoup trop de CSE confondent à tort l’enquête pour harcelement moral au travail avec un diagnostic des risques psychosociaux. Ils se lancent dans des formulaires incomplets et/ou à charge à l’encontre de l’auteur présumé de faits de harcèlement. Un diagnostic des risques psychosociaux pourra éventuellement mettre en évidence un risque de harcèlement moral mais ne saurait remplacer l’enquête en cas de plainte d’un salarié ou d’un témoin.

La conclusion de l’enquête pour harcelement moral au travail

Le licenciement pour faute grave d’un salarié accusé de harcelement moral au travail, dont les preuves seraient issues d’une enquête pour harcèlement non contradictoire, incomplète, de complaisance ou à charge uniquement, pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De même, une enquête bâclée à l’issue de laquelle l’employeur déciderait de ne pas donner suite à l’alerte du CSE ou du salarié qui se serait prétendu victime de harcelement moral au travail, et qui viendrait par la suite à tomber gravement malade, puis être licencié pour inaptitude, pourrait donner lieu à réparation du préjudice subi par le salarié devant le Conseil de prud’hommes, pouvant aller jusqu’au licenciement nul si l’inaptitude trouve ses origines avec le harcèlement moral.

Il n’est pas nécessaire d’entendre tous les salariés de l’entreprise ou du service concerné. (Cass. Soc. 8 janvier 2020 n°18-20151)

Dans son arrêt du 17 mars 2021 (n°18-25597) la Cour de Cassation a précisé qu’: « une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié »

 L’auteur présumé n’avait pas été entendu dans cette affaire. Cependant, les nombreux témoignages et éléments recueillis dans le cadre de l’enquête interne, avaient permis de constater le harcèlement moral.

3- La procédure de l’employeur face à une déclaration de harcelement moral au travail

Face à une dénonciation de harcelement moral au travail, l’employeur a tout intérêt à réagir efficacement en suivant une procédure qui peut sembler fastidieuse s’il ne s’appuie pas sur un avocat qui maîtrise le droit du travail. L’employeur doit :

• Analyser le contenu du courrier ou écouter le salarié qui se plaint et recueillir son écrit
• Apporter une réponse au salarié en estimant qu’il y a des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et alors lancer une enquête, soit indiquer qu’aucun élément ne permet d’établir un éventuel harcèlement ;
• Prendre une mesure conservatoire vis-à-vis de l’auteur du harcèlement, qui ne doit pas être une sanction, durant la procédure d’enquête
• Mettre en œuvre la médiation à la demande de la victime ou l’auteur, en faisant appel à un médiateur formé, en vue de les concilier  (L1152-6 du code du travail)
• Respecter la procédure interne (charte) mise en place en cas de harcèlement si elle existe et qui prévoit souvent l’information du CSE, une commission d’enquête, …
• Lancer la procédure d’enquête pour harcèlement moral, en convoquant et consultant le CSE, sur la composition de la commission (les noms des enquêteurs), les moyens matériels mis à leur disposition, les délais… et rappelle de la confidentialité
• Réunir la commission d’enquête
• Réaliser un questionnaire avec une liste de questions auxquelles les témoins devront tous répondre
• Rencontrer les salariés individuellement et confidentiellement, sans les prévenir à l’avance et en faisant preuve de pédagogie
• Rédiger un compte-rendu d’enquête, qui ne doit jamais être divulgué dans l’entreprise
• Présenter le rapport d’enquête au CSE et lui proposer des mesures de prévention
• Rompre le contrat de l’auteur du harcèlement moral ou réorganiser la poursuite des relations contractuelles, ce qui peut avoir lieu avec une proposition de médiation.

L’employeur ne peut pas juger lui-même de la situation. Il peut cependant constater à réception de la plainte qu’il s’agit en réalité d’une mésentente entre salariés.

Il est nécessaire de rappeler qu’il est impossible de sanctionner un salarié pour une dénonciation de harcelement moral au travail finalement non constitué, sauf si l’employeur peut prouver que le salarié avait connaissance que les informations qu’il a données étaient fausses et qu’il a agit de mauvaise foi.

Pour toutes ses raisons, il est conseillé de réaliser en prévention, des formations de l’ensemble des encadrants pour prévenir les situations de harcelement moral au travail et de mener une enquête sérieuse à réception de la plainte d’une victime.

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